Comment bien évaluer les compétences des candidats ?
Les ressources humaines ont ceci de particulier : elles s’attachent à évaluer l’humain. Difficile dans ce contexte, de les positionner comme des sciences exactes. Il est néanmoins possible, au travers de la mise en place de guides d’entretiens précis, d’écarter la grande majorité des biais de recrutement. Les experts du cabinet ID Search, spécialiste des solutions de recrutements et de gestion de ressources humaines vous livrent leur conseil.
Ce que dit la loi
Avant de lister les questions à poser, il convient de revenir sur les questions à ne pas poser. De fait, tout recrutement d’un nouveau collaborateur doit se faire dans le strict respect du code du travail. Ainsi, toutes questions relatives « à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’identité de genre, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille, à l’état de grossesse, à l’appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l’apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap » doivent être strictement proscrites.
Évaluer les compétences au plus juste
L’entretien d’embauche a une finalité première : évaluer les compétences d’un candidat afin de déterminer si celui-ci est en mesure de répondre à la fiche de poste. Toutes les questions devront donc aller dans ce sens. On ne peut que conseiller l’élaboration en amont d’une trame de questions visant à évaluer le candidat sur de critères objectifs. L’usage d’une seule et même trame permettra ensuite de comparer les candidats entre eux. À titre d’exemple, après une présentation des contours du poste, vous pourrez poser des questions techniques : avez-vous déjà travaillé sur ce type de logiciels ? Avez-vous mené des projets semblables ? Avec quels résultats ? Quels sont les éléments qui vous semblent les plus délicats dans la conduite de tel ou tel projet ? Cette première partie pourra également s’accompagner d’une évaluation écrite. Seront alors privilégiées les questions fermées et à choix multiples, davantage que les questions ouvertes permettant ainsi de juger le candidat avec plus d’objectivité.
Prendre la mesure des capacités d’encadrement
Le leadership, la capacité à embarquer des équipes dans des projets peuvent également être évalués de manière très objective, au travers de questions très précises. Ainsi, si le poste requiert des qualités de management, des questions ouvertes telles que « quelle est votre définition d’un leader ?» ou encore, des questions plus spécifiques de mise en situation, telles que : « de quelle façon réagissez-vous lorsqu’une personne de votre équipe vous fait part de ses difficultés ? ». L’étude attentive de la partie « passe-temps » du CV en amont de l’entretien permettra également d’approfondir certaines « compétences cachées », c’est-à-dire qui peuvent ne pas apparaitre essentielle au poste mais qui pourraient s’avérer déterminante dans la conduite d’une équipe.
Sonder l’alignement du candidat avec les valeurs de l’entreprise
Enfin, une troisième partie de l’entretien pourra être consacrée à la culture d’entreprise. Il s’agira alors d’évaluer les valeurs du candidat et de comprendre ce que recouvre pour lui sa recherche d’emploi. En effet, à l’heure de la démission silencieuse, beaucoup de salariés investissent fortement le sens de leur travail. L’entretien sera donc l’occasion de comprendre pourquoi la personne candidate dans cette entreprise en particulier et quelles sont ses attentes en matière d’organisation du travail et de flexibilité.
Faites-vous accompagner
Si les candidats ont coutume de « préparer » leurs entretiens d’embauche, il en est de même pour les recruteurs. La réalisation d’une trame de questions applicable à chaque entretien permettra de s’affranchir des jugements arbitraires et d’évaluer les compétences des candidats au plus juste de leur réalité. Spécialisés par secteurs, les conseillers en recrutement d’ID Search vous accompagnent. Après avoir opéré une première sélection de talents, ils vous guident dans la réalisation des trames d’entretiens vous permettant ainsi de ne pas passer à côté des meilleurs profils.