Une approche centrée sur l’humain
Les entreprises modernes mettent de plus en plus en avant des valeurs telles que la bienveillance, l’excellence et la capacité à se remettre en question, souvent accompagnées de photos d’employés souriants et d’avantages attractifs. Cependant, cette image lisse et polie ne reflète pas toujours la réalité quotidienne. Jeremy Tene, Head of People chez Jump, partage son expérience sur cette dichotomie et propose une approche innovante : la « marque employé », qui place les collaborateurs au cœur de la stratégie RH.
De la marque employeur à la marque employé
Lorsqu’il a rejoint Jump il y a deux ans, Jeremy s’est initialement conformé aux standards classiques de la marque employeur. Cependant, il a rapidement constaté un décalage entre l’image projetée et la réalité interne. « Nous étions une jeune entreprise, encore en pleine évolution, et certaines des personnes figurant sur nos supports de communication avaient déjà quitté la société, » se souvient-il. Cette expérience l’a conduit à repenser la stratégie, en s’inspirant des retours de ses clients.
Jeremy a réalisé que les témoignages spontanés et positifs de ces clients-salariés avaient un impact beaucoup plus fort que n’importe quelle page de présentation. « Ce qui compte vraiment, c’est ce que nos clients-salariés disent de nous, pas seulement ce que nous disons de nous-mêmes, » explique-t-il.
Inspiré par cette dynamique, il a commencé à intégrer les collaborateurs dans tous les processus RH, comme une forme de design d’expérience utilisateur appliquée aux ressources humaines. Les employés sont consultés avant l’implémentation de tout nouvel avantage, et ils ont co-construit les valeurs de l’entreprise lors d’ateliers d’antibrainstorming. Cette approche inversée a permis de définir des valeurs authentiques et pertinentes pour leur quotidien.
Les statistiques parlent d’elles-mêmes : 90% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler, et le contenu partagé par les employés génère huit fois plus d’engagement que le contenu corporate. Les employés sont aussi deux fois plus crédibles que les cadres ou les PDG lorsqu’ils parlent de leur entreprise. Ces chiffres montrent l’importance de l’authenticité dans la communication d’entreprise.
Le label must employer
Stéphane Barbot, expert en communication RH, a développé le label Must Employer, décerné par les employés eux-mêmes. Les salariés peuvent télécharger des assets pour leur profil LinkedIn, affichant leur fierté pour leur entreprise. Ce label est attribué en fonction du pourcentage d’employés utilisant ces outils, ce qui en fait un véritable gage de reconnaissance interne et un signal positif pour les candidats potentiels.
Laisser les employés libres de s’exprimer, même si le design ou l’orthographe ne sont pas parfaits, est une tendance croissante. « Les entreprises croient qu’un contenu authentique a plus de portée, » explique Stéphane Barbot. Les employés qui choisissent de parler publiquement de leur entreprise le font généralement pour des raisons positives, renforçant ainsi la crédibilité et l’authenticité de la communication interne.
De la marque employeur à l’employee advocacy
La distinction entre la marque employé et l’employee advocacy réside dans le degré de contrôle. La « marque employé » laisse les collaborateurs s’exprimer librement, tandis que l’employee advocacy est généralement plus structurée et contrôlée par les RH ou la direction.
Un des défis majeurs de cette approche est de maintenir l’alignement avec la vision et la mission des fondateurs. Jeremy Tene insiste sur l’importance de sondages réguliers et d’une communication claire de la vision par le board. La méthode OKR (Objectives and Key Results) permet de traduire la vision des fondateurs en objectifs concrets, coconstruits avec les employés, assurant une cohérence globale.
Pour que cette approche fonctionne, la culture d’entreprise doit être propice à la libre expression. « Il faut que la libération de la parole soit ancrée dans la culture de l’entreprise, et cela doit être encouragé par la direction générale, » souligne Stéphane Barbot. Une confiance mutuelle entre les collaborateurs et la direction est obligatoire pour le succès de cette stratégie.
Les entreprises doivent fournir les bons outils pour que les employés puissent s’exprimer efficacement sur les réseaux sociaux. Ce lâcher-prise, bien que stratégique et réfléchi, doit permettre une véritable expression libre des employés.
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