Ce que les théoriciens peuvent nous apprendre
Toutes les entreprises sont aujourd’hui confrontées à la difficulté de recruter et de fidéliser les talents. Cette difficulté est plus grande encore lorsqu’il s’agit de recruter des profils chevronnés aux fonctions managériales importantes. Les experts du cabinet ID Search, spécialiste des solutions de recrutements et de gestion de ressources humaines, se sont penchés sur la « Méthode A », une méthodologie du recrutement théorisée en 2008 par deux experts du recrutement.
En 2008, Geoff Smart et Randy Street, respectivement président fondateur et vice-président de ghSMART, cabinet de conseil en recrutement américain, théorisent leur méthodologie dans un ouvrage baptisé « Who : The Method for Hiring », (Qui : la méthode pour recruter). Avec ce livre, les deux experts, conseils des plus grandes entreprises américaines pour la recherche de talents, cadres et managers, créent rapidement l’adhésion des plus grands groupes. C’est ainsi qu’en 2008, Randy Street venait présenter sa méthode aux responsables Ressources humaines du groupe Google. Quinze années plus tard, le livre demeure un best-seller international, plébiscité par les experts du recrutement dans le monde entier.
Le « qui », bien plus important que le « quoi »
L’ouvrage s’adresse tout particulièrement à ceux qui cherchent à recruter des talents aux plus hautes fonctions stratégiques et managériales de l’entreprise. Pour les deux auteurs, la performance d’une entreprise repose avant tout sur les collaborateurs. Il s’agit de trouver les personnes (Who – qui) à même de prendre les bonnes décisions. Au-delà des compétences techniques, ces profils doivent être alignés avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Les soft skills sont donc particulièrement importantes. Pour appliquer la « Méthode A », les auteurs préconisent un recrutement en quatre étapes. La première consiste à aller très au-delà de la fiche de poste, en rédigeant une annonce précise et ciblée. Pour ce faire, les deux théoriciens ont imaginé une « scorecard » ou « carte de score » qui consiste à objectiver et chiffrer l’ensemble des compétences recherchées. À titre d’exemple, s’il s’agit de recruter un directeur commercial, il faudra chiffrer les objectifs attendus. Précisément rédigée, l’offre d’emploi permettra de cibler les bons profils. Cela évite ainsi aux recruteurs de perdre du temps dans le tri de trop nombreuses candidatures.
Une méthode en quatre étapes
La seconde étape que l’on pourrait résumer par « Plan B » consiste à élaborer une liste de profils adéquats. Ainsi, en cas de défection du profil convoité, le recruteur a à sa disposition une liste de talents chevronnés et prêts à rejoindre l’organisation. La troisième étape, appelée « sélection », est la partie entretien d’embauche. Pour bien évaluer les candidats, il convient d’élaborer une grille d’entretien parfaitement structurée. Cette façon de procéder va permettre d’évaluer les talents et surtout de les comparer entre eux. Enfin, la dernière étape est souvent mal encore appréhendée par les entreprises qui ont tardé à comprendre qu’elles devaient mettre en avant leurs atouts pour séduire les candidats. En effet, un talent n’est pas le seul à devoir « se vendre ». Les entreprises doivent-elles aussi donner à voir aux candidats leur singularité ainsi que les avantages à rejoindre leur organisation.
Faites-vous accompagner
Si la méthode A peut permettre aux recruteurs de dénicher le meilleur talent, elle nécessite une véritable réflexion, voire une remise en question de l’entreprise. Il s’agit en préambule d’établir la liste des compétences indispensables à la réussite dans les fonctions recherchées. Les experts d’ID Search sont spécialisés par secteurs. Ils interviennent en amont de votre recrutement et vous guident dans la réflexion autour de la rédaction de l’offre d’emploi et la sélection des candidats.