Comment choisir entre « culture fit » et « culture add » ?
En matière de recrutement, deux stratégies existent. Le « culture fit », consiste à choisir un candidat dont la personnalité et les attentes collent parfaitement à la culture d’entreprise. Le « culture add », en revanche, consiste à attirer des talents moins en phase avec la culture groupe pour les acclimater aux valeurs de l’entreprise. Quelle stratégie adopter ? Les experts du cabinet ID Search, spécialiste des solutions de recrutements et de gestion de ressources humaines, vous livrent leurs conseils.
Qui se ressemble s’assemble
Privilégier les candidats qui embrassent la culture et partagent les engagements de l’entreprise peut, a priori, sembler une stratégie judicieuse. Dans un contexte macro-économique incertain avec un marché de l’emploi tendu, toute erreur de recrutement impacte durement la dynamique des équipes. Au-delà du coût financier, c’est aussi l’image de l’entreprise à l’interne comme à l’externe qui est entachée. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises choisissent d’opérer les recrutements qui leur semblent les plus confortables. Ils privilégient ainsi les talents dotés des mêmes schémas de pensée, des mêmes références et des mêmes valeurs que les collaborateurs déjà en poste.
La diversité, un vecteur de performance
Si par sécurité les entreprises ont tendance à privilégier les recrutements « culture fit », une stratégie « culture add » n’est cependant pas à exclure. Bien au contraire. Intégrer des talents en provenance d’horizons divers est un vecteur de performance pour l’entreprise. Selon une enquête réalisée par le cabinet de conseil Boston Consulting Group, les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres. Faire travailler ensemble des personnes issues d’horizons variés et qui posent des regards différents sur les missions qui leur sont confiées permet d’aboutir à des propositions innovantes et singulières. Pour créer des produits ou des services qui séduisent les consommateurs, il faut que les équipes constituées soient à l’image de la société.
Un changement progressif pour de grands effets
Cependant, ce n’est pas toujours chose aisée : plus les talents internes à l’organisation ont des profils homogènes (issus des mêmes écoles, des mêmes zones géographiques…), plus il est difficile d’embarquer des collaborateurs aux profils singuliers. Un des bons moyens de procéder est de mettre en place une stratégie « Value Fit ». En clair, il s’agit d’identifier un tronc commun de valeurs indispensables pour rejoindre votre organisation. Il s’agit des grands principes, sur lesquels il vous semble impossible de transiger (lutte contre les discriminations, appétence pour le secteur d’activité de l’entreprise…). Au-delà de ce tronc commun, il est tout à fait possible d’intégrer à l’entreprise des personnes aux horizons différents. En clair, il n’est pas nécessaire que votre nouvelle recrue soit 100 % conforme aux personnes qui travaillent dans l’entreprise, bien au contraire.
Définir sa marque employeur
Mettre en place une stratégie de recrutement Value Fit est une réelle plus-value pour l’entreprise qui peut ainsi diversifier ses équipes, sans craindre les erreurs de recrutement. À condition toutefois d’avoir une idée claire des valeurs et des engagements de l’entreprise. La réflexion autour de la marque employeur est indissociable de la stratégie de recrutement. Chaque entreprise ayant ses spécificités, la marque employeur permet de rendre lisible la singularité de l’entreprise auprès des collaborateurs en poste et des candidats qui aspirent à rejoindre l’organisation.
Faites-vous accompagner
Les experts d’ID Search sont spécialisés par secteurs. Ils vous accompagnent dans l’élaboration de votre marque employeur et vous guident dans votre recrutement.